İŞ HUKUKU

İşçi hakları konusunda her türlü dava ve uyuşmazlık takibi uzman avukatlarımız tarafından sağlandığı gibi yine işveren avukatı olarak birçok işverene hizmet vermekte olan işveren avukatlarımız da işlerini en iyi şekilde yapmaktadır. İş mahkemelerinde işçi-işveren uyuşmazlıkları bakımından işçilik alacakları (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti, prim alacağı vs.) işe iade davaları ve iş kazasından kaynaklı tazminat talepleri görülmektedir.

1-İsçi-İşveren İlişkisinden Doğan Alacak Davaları

  • Ücret Alacakları
    • Ücret iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri olmakla, işçinin yaptığı iş karşılığında işveren tarafından sağlanan para ile ödenen tutardır.
    • Ücret en geç ayda bir ödenir.
    • Ayrıca ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.
    • İşçinin ücret alacağını talep edebilmesi için iş akdinin sona ermiş olması gerekmeyip, iş akdinin devamı sırasında da işçi ödenmeyen ücret alacaklarını işverenden talep etme hakkına sahiptir.
    • İşçinin ücretinin ödenmemesi nedeni ile iş akdini feshetmesi neticesinde başta kıdem tazminatı olmak üzere tüm haklarını alması mümkündür.
    • İşverenin gününde ödemediği her ücret için mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır. İşçiler geriye dönük 5 yıllık süre için ücretlerini talep edebilir.
  • Kıdem Tazminatı
    • İşçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için iş kanunu kapsamına giren bir işçi olması gerekmektedir.
    • İşçinin aynı iş yerinde veya aynı işverenin yanında asgari bir yıl süre ile çalışmış olması gerekmektedir.
    • İşçi sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi istekleri ile işten ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. 15 yıl sigortalılık süresi 3600 gün prim ödeme şartını yerine getirenlerin istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanması için , ilk işe giriş tarihi 08.09.1999 tarihinden önce olmalıdır.
    • İşverence yapılan feshin iş kanununun 25/ıı. maddesinde sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller kapsamı dışında olması gerekmektedir.
    • İş akdi iş kanunu madde 24’te sayılan sebeplerle, işçinin haklı nedenlerle derhal fesih hakkını kullanması halinde son bulmuşşa işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
    • İş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren geçecek bir yıl içinde fesheden kıdemli kadın işçi de kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
    • İşçinin askere gitmesi sebebiyle çalışmış olduğu işyerinde en az bir yıllık kıdemi olması halinde kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür.
    • Emeklilik, yaşlılık, malüllük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla fesihte kıdeme hak kazanmak mümkün olup iş bu tazminata hak kazanabilmek için emeklilik sebebiyle fesih ettiğine dair belgenin işverene verilmesi gerekmektedir.
    • İşçinin işyerinde bir yıllık asgari çalışma şartını yerine getirerek ölmesi halinde, yasal mirasçıları kıdem tazminatı almaya hak kazanacaklardır.
    • İşçinin her bir yıllık çalışma süresi için bir brüt maaş olarak hesaplanan kıdem tazminatı işçinin aldığı son ücret üzerinden hesaplanır. Son ücretin hesaplanmasında, işçiye maaşı dışında ödenen ve süreklilik arz eden ek ücret ve yardımlar dikkate alınır.
  • İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Sözleşmesi 6 aydan az sürmüş olsa bile işçinin ihbar tazminatı alma veya duruma göre ödeme yükümlülüğünden bahsetmek mümkündür. İhbar süresi boyunca işçi aynı şekilde çalışmaya devam eder tek fark, işveren işçiye günlük en az iki saat iş arama izni vermelidir.

İş Kanunu Madde 17 ; Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş bu maddeye göre gereken bildirim süreleri;

  • Hizmet süresi 6 aydan az sürmüş işçi için -2 Hafta
  • Hizmet süresi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için – 4 Hafta
  • Hizmet süresi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için -6 Hafta
  • Hizmet süresi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için – 8 Hafta

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Ancak iş sözleşmesinin haklı nedenle işçi tarafından feshedilmesi durumunda işçi veya işveren lehine ihbar tazminatına hükmedilemez. Aynı şekilde işveren tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmişse de ihbar tazminatına hükmedilemez.

  • İşçinin İhbar tazminatı hesaplamasında da tıpkı kıdem tazminatında olduğu gibi işçinin son brüt (giydirilmiş) ücreti esas alınarak ihbar tazminatı hesaplaması yapılır.
  • Fazla Mesai Ücreti
    • Fazla mesai işyerinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır.
    • Fazla mesai durumunda haftalık 45 saati aşan çalışmalarında işçiye bu fazla çalışma saati kadar saat ücretinin %50 fazlası ödenmesi gerekir.
    • Günlük çalışma süresinin sınırı 11 saat olmakla haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa bile 11 saati geçen süreler gün bazında fazla çalışma olarak değerlendirilir.
    • Kanunen gece çalışması yapan işçiler için gece çalışmaları günde 7,5 saati aşamaz. Bu nedenle gece çalışmaları yönünden haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmasa bile günde 7,5 saati aşan gece çalışmaları için fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir.
    • Fazla mesai alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmişi olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden fazla mesai alacakları talep edilebilmektedir.
  • Hafta Tatili Ücreti
    • İşçilerin kanunen haftanın 7 günlük zaman dilimi içerisinde kesintisiz en az 24 saat (1 gün) dinlenme yani hafta tatili hakkı vardır.
    • Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.
    • Ancak işçi hafta tatilinde de çalışırsa (yani haftanın 7 günü de çalışırsa) çalışmadan hak ettiği hafta tatili ücreti olarak bir yevmiye ve bu çalışması fazla çalışma olarak değerlendirildiğinden artı olarak bir buçuk yevmiye olmak üzere toplam 2,5 yevmiye ödenmesi gerekmektedir. 
  • Genel Tatil Ücreti
    • İşçi ulusal bayram ve genel tatil günü (1 Ocak Yılbaşı, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 1 Mayıs İşçi Bayramı, 19 Mayıs Gençlik Bayramı,  15 Temmuz Demokrasi Günü, 30 Ağustos Zafer Bayramı, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı, Ramazan ve Kurban Bayramıdır.) olarak kabul edilen günlerde çalışmazsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.
    • UBGT alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmiş olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden UBGT alacakları talep edilebilmektedir.
  • Yıllık Ücretli İzin Alacakları
    • İşe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere dinlenebilmesi için yıllık ücretli izin verilir.
    • Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

  • 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara – 14 günden,
  • 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara  -20  günden,
  • 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara  -26  günden,

az olamaz.

  • Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
  • Yıllık izin alacağı iş akdinin feshiyle muaccel olur.
  • Yıllın izin kanuni bir hak olup yıllık izin alacağının talep edilmesi için iş akdinin haklı veya haksız feshedilmesinin bir önemi yoktur.

2-İşe İade Davası

  • İşten çıkarılan bir işçinin işe iade davası açabilmesi için işverenle arasındaki sözleşmenin ‘’belirsiz süreli’’ olması gerekmektedir.
  • İşçinin en az 6 aylık kıdemi olmalıdır.
  • İşveren bünyesinde en az 30 işçi çalışmalıdır.
  • İşçi, işveren vekilliği tarzında bir statüde çalışmıyor olmalıdır.
  • İşverenin işçiyi çıkarmakta haklı ya da geçerli bir sebebi olmamalıdır.
  • İşçinin işe iade davasına ilişkin arabuluculuk başvurusunu fesih bildirimi kendisine tebliğ olduktan sonra 1 ay içerisinde yapması, arabuluculuk neticesinde anlaşma sağlanamazsa son arabuluculuk tutanağının tutulduğu tarihten itibaren 2 hafta içerisinde iş mahkemelerinde işe iade davasını açması gerekmektedir.
  • İş Kanunu’nun ilgili hükümlerine göre eğer işveren ihbar tazminatı ödemeden işçiyi çıkarmak istiyorsa işçiye belli bir süre önce bildirimde bulunarak kendisini işten çıkaracağını ihbar eder. İşçinin 30 günlük arabulucuya başvuru süresi bildirimin işçiye ulaştığı tarihte başlayacaktır. İşçi gerekirse çalıştığı sırada gerekli müracaatlarını yapacaktır. İşçi yanılgıya düşüp fiilen işten ayrıldığı tarihi esas alırsa işe iade süresini kaçırmış olacaktır.
  • Feshin geçersiz olduğunun mahkeme kararı ile kesinleşmesi halinde işçi kesinleşmiş karar kendisine tebliğ edildikten sonraki 10 iş günü içerisinde işe başlatılma talebi ile işverene başvurmak durumundadır. İşverenin bu başvuru üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatma zorunluluğu bulunmaktadır.
  • İşçi kararın kesinleştiği tarihe değin en fazla 4 aylık olacak şekilde boşta geçen süre ücretini talep etme hakkına kavuşacak, yasal süre içerisinde yaptığı başvuruya karşılık işverence işe başlatılmaması durumunda, işveren işçiye en az dört ve en fazla sekiz aylık ücreti tutarında işe iade tazminatı ödemek mecburiyetinde kalacaktır.
  • İşe iade davasını kazandığı halde işe başlatılmayan işçi alacak davası açtığında hizmet süresine 4 aylık süre daha eklenerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacağı hesabı yapılacaktır.

3-İş Kazası

Yürürlükte bulunan 510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu Md. 13 iş kazasını tanımlamaktadır. İş kazası;

  • Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
  • İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
  • Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
  • Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
  • Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır.
  • İşçinin iş kazası geçirmesi halinde işverenleri tarafından kazanın olduğu yerdeki yetkili kolluk kuvvetlerine derhal, Sosyal Güvenlik Kurumuna da 3 iş günü içerisinde bildirilmesi gerekmektedir. Belirtilen sürelerde işveren tarafından bildirim yapılmaması durumunda işverene para cezası uygulandığı gibi bildirim tarihine kadar sigortalıya ödenecek geçici iş göremezlik ödeneği kurumca işverenden tahsil edilir.

İŞVEREN DANIŞMANLIĞI

Avukatlarımız işveren avukatı olarak yürüttükleri çalışmalarında işverenlere;

  • İş sözleşmelerinin hazırlanması;
    • Sözleşme tarihi
    • Tarafların tam isim ve bilgileri,
    • Ücret ve ödeme tarihi,
    • Görev tanımı,
    • Sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olduğu,
    • Tarafların hak ve yükümlülükleri,
    • Çalışma sürelerine dikkat edilmesi gerekmektedir.
  • İşçiye ait bordroların düzenlenmesi;

Maaş bordrosu, işverenin işçiye ücret ödeme yükümlülüğünü ortaya koyduğunu kanıtlayan bir belge niteliğindedir. Bu sebeple bordronun düzenlenmesi ve uygulanması hem işveren hem de işçi için oldukça önemlidir.

  • İşçiye ait yıllık izin formlarının düzenlenmesi

Yıllık izin formlarının düzenli bir şekilde tutulması yıllık izin hakkının yasada gösterilen şartlara uygun kullandırıldığının ispat yükü işverenin üzerinde olması sebebi ile oldukça önemlidir.

  • İşçinin devamsızlık tutanaklarının tanzimi,
  • İşçiye gönderilecek ihtar ve ihbarnamelerin hazırlanması iş ve işlemleri hususunda destek olmaktadırlar. İş sözleşmelerinin feshedilmesi, işçilere gönderilecek hukuki metinlerin düzenlenmesi işleri de işveren avukatının görevlerindendir.